CONTRATOS (TAS) Escenarios donde existe justa causa para la terminación de los contratos 

Existe una “razón válida” o “causa justa” para la terminación de un contrato de trabajo cuando el incumplimiento relevante de la otra parte (u otras circunstancias que lo impiden) es de tal naturaleza, o ha alcanzado tal nivel de gravedad, que las condiciones esenciales bajo que se celebró el contrato…

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ya no están presentes y la parte perjudicada no puede de buena fe esperar que continúe la relación laboral, que se establezca en un caso por caso.

Para que una parte pueda rescindir válidamente un contrato de trabajo con efecto, debe haber advertido a la otra parte, para que ésta tenga la oportunidad, si consideró legítima la denuncia, para cumplir con sus obligaciones.

Por regla general, el pago de la retribución de los jugadores consiste en la principal obligación dentro de la relación de trabajo. administrativo y financiero, las dificultades dentro de un club no pueden invocarse como excusa para la falta de pago de un jugador. Corresponde al club encontrar una salida a estas dificultades o adelantarlas al jugador en un intento de llegar a un compromiso.

​​Sucede con bastante frecuencia que los clubes fichan a jugadores que posteriormente decepcionan con su rendimiento deportivo. En ausencia de un lenguaje contractual estricto, inadecuado rendimiento deportivo difícilmente puede constituir un incumplimiento legítimo del contrato. Esto no es decir que el club no pueda rescindir el contrato en tales casos, siempre que, por supuesto, haya llegado a un acuerdo con el jugador al respecto.

Impedir que un jugador entrene con el primer equipo es potencialmente una medida mucho más dura que simplemente asignar a un jugador para jugar partidos con el segundo equipo mientras se le permite entrenar con el primer equipo. La primera perjudica gravemente las perspectivas de futuro del jugador con el primer equipo, ya que tal medida tiene un carácter más definitivo que la segunda. El cambio unilateral de la situación de un jugador que no esté relacionado con las exigencias de la empresa o con la organización del trabajo o las faltas de los empleados, es un motivo válido para que el jugador rescinda unilateralmente el contrato de trabajo, ya que existe una infracción grave de los derechos de la personalidad de los jugadores. Para los deportistas, los derechos de la personalidad abarcan en particular el desarrollo y realización de la personalidad a través de la actividad deportiva, la libertad profesional y la libertad económica. Un deportista que no participa activamente en competiciones se deprecia en el mercado y reduce sus futuras oportunidades profesionales. Por lo tanto, los atletas tienen derecho a ejercer activamente su profesión. El hecho de que un club relegue arbitrariamente a un jugador contratado para jugar con el primer equipo a la selección sub-21 vulnera en realidad su derecho a entrenar y jugar con el primer equipo, es decir, el derecho a ser empleado y ejercer su actividad en los términos pactados, lo que puede perjudicar su carrera como profesional.

El deber de mitigar los daños se considerará conforme a las normas generales principio de equidad, que implica que, tras un incumplimiento del club, el jugador debe actuar de buena fe y buscar otro empleo, demostrando diligencia y seriedad, con el objetivo general de limitar los daños derivados del incumplimiento y evitar que un posible incumplimiento cometido por el club podría convertirse en un enriquecimiento injusto para él. El deber de mitigar no debe considerarse satisfecho cuando, por ejemplo, el jugador deliberadamente no busca un nuevo club o se niega irracionalmente a firmar un acuerdo satisfactorio o un contrato de trabajo, o cuando, teniendo distintas opciones, acepta deliberadamente firmar un contrato con peores condiciones financieras, en ausencia de una razón válida para hacerlo. Sin embargo, la circunstancia de que un jugador percibiera una remuneración superior en su contrato anterior de lo que recibirá bajo su nuevo contrato no es en sí mismo suficiente para significar automáticamente que la compensación pagadera de su antiguo club tiene que ser reducida en el caso de que el nuevo contrato no pague al jugador tan bien como el contrato original lo hizo.

A “valid reason” or “just cause” for termination of an employment contract exists when the relevant breach by the other party (or other impeding circumstances) is of such nature, or has reached such a level of seriousness, that the essential conditions under which the contract was concluded are no longer present and the injured party cannot in good faith be expected to continue the employment relationship, to be established on a case-by-case basis. 

For a party to be allowed to validly terminate an employment contract with immediate effect, it must have warned the other party, in order for the latter to have the chance, if it deemed the complaint legitimate, to comply with its obligations. 

As a general rule, the payment of the players’ remuneration consists in the clubs’ main obligation within the employment relationship. Administrational and financial difficulties within a club cannot be invoked as an excuse for non-payment of a player. It is for the club to find a way around these difficulties or to bring this forward to the player in an attempt to arrive at a compromise. 

It happens quite frequently that clubs sign players who subsequently disappoint with their sporting performance. In the absence of strict contractual language, inadequate sporting performance can hardly constitute a legitimate breach of contract. This is not to say that the club cannot terminate the contract in such cases, provided of course, that it has reached an agreement with the player in this regard.

Preventing a player from training with the first team is potentially a much harsher measure than solely assigning a player to play matches with the second team while being allowed to train with the first team squad. The former seriously prejudices the player’s future perspectives with the first team, since such measure is of a more definite nature than the latter. Unilateral change in the status of a player which is not related to company requirements or to organization of the work or the failings of the employees, is a valid reason for the player to unilaterally terminate the employment contract, as there is a serious infringement of the players’ personality rights. For athletes, personality rights encompass in particular the development and fulfilment of personality through sporting activity, professional freedom and economic freedom. An athlete who is not actively participating in competitions depreciates on the market and reduces his future career opportunities. Athletes have therefore a right to actively practice their profession. A club arbitrarily relegating a player hired play with the first team to the U-21 team in fact violates his right to train and play with the first team, i.e. the right to be employed and perform his activity under the terms agreed, which can seriously prejudice his career as a professional.

The duty to mitigate damages shall be regarded in accordance with the general principle of fairness, which implies that, after a breach by the club, the player must act in good faith and seek for other employment, showing diligence and seriousness, with the overall aim of limiting the damages deriving from the breach and avoiding that a possible breach committed by the club could turn into an unjust enrichment for him. The duty to mitigate should not be considered satisfied when, for example, the player deliberately fails to search for a new club or unreasonably refuses to sign a satisfying employment contract, or when, having different options, he deliberately accepts to sign a contract with worse financial conditions, in the absence of any valid reason to do so. However, the circumstance that a player received a higher remuneration under his former contract than he will receive under his new contract is not in itself sufficient to mean automatically that the compensation payable from his former club has to be reduced in the event that the new contract does not pay the player just as well as the original contract did.

Para ver la decisión original presiona aquí CAS 2018 / A / 6029